人才是企业发展的第一生产力。近年来，大港油田以“油公司”模式和高质量发展需求为目标，依托管理创新锻造技能人才强军，推动技能人才队伍建设迈上“新高地”。

(资料图片)

与“十二五”末相比，目前，大港油田技能人才队伍结构呈现显著的“四升一降”态势，高级工占比增加到67.59%，增幅达到19.05%；技师、高级技师以上高技能人才自身规模增长达33.57%；技能领军人才数量增长近1倍；截至今年10月底，技能认定通过率核心工种占比增幅达28.7%、紧缺工种比例提升10.4%，技能工种总量下降，结构得到进一步优化。

创新培养机制，全方位激活队伍潜能

技能人才是支撑企业发展的重要力量，其素质高低、活力强弱，与企业的发展质量息息相关。大港油田高度重视技能人才队伍建设，从顶层设计入手，创新体制机制，激发出技能员工队伍的新活力。

大港油田专门成立人才开发中心，全面负责技能人才队伍规划、建设和培养，承担起领航者、服务者和管理者的职责，开辟了队伍建设的新局面。人才开发中心大胆创新人才培养机制，在初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的单轨道鉴定考评基础上，增添技能骨干、油田技能专家、油田高级技能专家评选聘任轨道，打破技能人才成长藩篱，率先在中国石油系统创建了双轨制，拓宽了技能员工的成长通道。

变“以人为主”为“以企为主”，是人才开发中心推出的一项技能人才评价机制创新举措。传统评价机制下，技能人才鉴定和企业需求“两张皮”；新评价机制下，技能人才鉴定以油田高质量发展需求为导向，以“保主体、升核心、降辅助”为原则，并且和技术、管理人才评价互通，实现了技能队伍有规模、有计划、有重点择优培养。

有方向、有机制，更需要有政策保障。人才开发中心出台了《大港油田公司高技能人才管理办法》，突破薪酬限制，实施油田技能专家、高级技能专家、集团公司技能专家高津贴制度，并将首席技师、高级技师纳入其中；在竞赛管理办法中，对符合条件的项目用工制定了转身份的政策；针对考取第二工种的一专多能技能人员、先进骨干等人群，制定了不同的奖励或评价加分政策。新机制、新政策的出台，激发出员工身上蕴藏的潜能。

线上线下发力，全覆盖打通提素通道

技能员工素质是做好油气开发生产的根基，培训是提升员工素质的有效途径。大港油田人才开发中心线上线下双管齐下打造全天候全覆盖培训阵地，为技能员工提升素质、成长成才全方位保驾护航。

为避免培训流于形式，大港油田建立起覆盖到每位技能员工的培训体系，打造中国石油首个“手机、电视、电脑”智能立体化培训模式，自主开发了“岗位应知应会题库”“标准化题库”“标准化操作课件”等五大类80余种培训教材。在大港油田，采油、集输等主体专业的技能员工只要想学习，可随时登录培训系统，培训后既能获得积分又提升了职业素养。

大港油田坚持以赛促培，创建了“从采油厂技能比武到公司技能竞赛，再到参加中国石油乃至全国技能大赛”的四级技能竞赛体系，形成了“国家级竞赛成就领军人才、省部级大赛锻造技能尖子、油田公司竞赛选拔技能精英、所属单位竞赛储备优秀苗子”的可喜局面。就油田层面来说，大工种3年一赛、辅助工种4年一赛、其他工种5年一赛，各工种竞相成长、活力迸发，锤炼形成了“激情投入、挑战自我、誓夺金牌、勇争第一”的金牌文化、师徒文化、团队文化。近15年来，大港油田在集团公司级以上职业技能大赛中斩获29金29银34铜，连续13届位居集团公司油气田行业团体成绩前3名。

健全创新平台，全链条破解生产难题

大港油田勘探开发50多年，已步入开发中后期，高含水、高开采成本等“中年综合征”日渐凸显。如何发挥基层技能人员的智慧，齐心协力破解开发难题，推动油田转型升级实现高质量发展，成为大港油田面临的现实课题。

大港油田人才开发中心打破高技能人才的单位、区域壁垒，建立了大港油田技师协会，开展技能专家工作室建设，构建起以技师协会为龙头、国家级技能专家工作室为核心、集团公司级技能专家工作室为支撑、油田技能专家工作室为基点的“1+2+3+N”四级专家工作室创新平台体系，形成“区域推动+联手共赢”的运行模式，凝聚起高技能人才的集体智慧。

为攻克一线生产难题，大港油田创建了“协会+工作室+技术技能小组+创新大赛”难题认领攻关模式，形成了涵盖“难题征集、分类定级、创新培训、立项攻关、推广应用”的全链条难题破解模式。同时，组建了“技能红工衣+技术白大褂”的专项攻关团队，从创新理论、创新方法应用到创新研讨3个方面提升创新能力；创建了“油田公司科技立项+技能专项立项+所属单位立项”三位一体的推广模式。

近5年来，大港油田累计发布技能创新成果400余项，获得专利571项；形成先进操作法72个，破解生产难题1527项，创效数千万元；113项创新成果获得集团公司、天津市、全国创新方法大赛奖励。（记者张敬潇通讯员王海林）